단체협약상 해고협의(또는 동의)조항의 성격과 그에 위반한 해고의 효력
해고에 있어서 적용되는 원칙
근로기준법 제23조에서는 해고에 대하여 “사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.”라고 규정하고 있다. 근로계약의 체결과 해지(해고) 등은 사용자와 근로자 사이의 사적 자치의 영역에 속하지만, 현대사회에서 근로자들의 지위가 실질적으로는 사용자와 대등하지 않은 점을 고려하여 사용자의 인사권이 남용되지 못하도록 제한하고 있다. 이러한 전제하에서 사용자와 노동조합 사이에 단체협약으로 근로자에 대한 해고에 관하여 해고협의 또는 동의조항을 정하고 있는 경우, 그 절차를 위반하여 노동조합과 협의 또는 동의 없이 이루어진 노동자에 대한 해고의 효력은 원칙적으로 절차를 위반하여 무효이다. 그러나 대법원 판례에서는 노동조합의 해고협의(동의)권 남용의 법리를 통해 예외적으로 해고협의 또는 동의를 거치지 않은 해고에 대하여 유효한 해고라고 판시하는 경우도 있다. 이 예외는 말그대로 예외적으로 적용되어야 할 것이고, 사용자와 노동조합 사이의 단체협약의 문언의 내용에 충실한 해석에 따라 해고의 유무효가 판단되어야 할 것이다.
2. 해고동의 조항의 해석 – 합의와 협의
해고동의 조항의 예를 먼저 살펴보자. 최근 해고동의조항에 관한 판례에 인용된 한 보험회사의 단체협약 내용 중 ‘조합간부에 대한 인사’라는 제목으로 “회사는 조합의 임원, 각 부장, 여성부 차장(3명), 전임자, 지구협의회장에 대한 임면, 이동, 교육 등의 인사에 관하여는 조합과 사전에 합의하여야 하며, 대의원(분회장) 이동 시에는 사전 조합에 통보한다.”고 규정하고 있는 경우가 있다(출처 : 대법원 2012.6.28. 선고 2010다38007 판결【근로자지위확인등】 [공2012하,1279]). 즉 이와 같이 보통의 경우 노조활동을 이유로 사용자의 부당한 해고가 행하여지는 것을 막기 위하여, 노동조합 간부에 대하여는 노동조합과의 ‘합의’를 그 요건으로 한 것이다.
이제 이러한 상황에서 노동조합 임원에 대한 해고에 있어서 원칙은 무엇일까? 사용자의 인사권이 대원칙으로 작용하겠지만, 그 원칙은 근로기준법 제23조에 의해서 수정되어 있다. 즉, 정당한 이유가 있는 사용자의 인사권 행사가 해고에 있어서 적용되어야 할 원칙이다. 그 정당한 이유를 보충하고 있는 것이 노동조합과의 단체협약이 될 것이다. 그렇다면 원칙적으로 노동조합 임원에 대한 해고합의조항은 말 그대로 ‘합의’가 필요한 조항으로 해석되어야 할 것이다. 그러나 인용한 2010다38007의 고등법원 판결에서 결론에 이르는 논리의 전개를 살펴보면, 인사권은 사용자에게 귀속된 것을 전제로, ‘합의’에 관한 조항이 구체적이고 명확하여 사용자 스스로 인사권 행사에 제약을 가한 것으로 볼 수 있는 경우에 인정되는 것이라고 그 해석을 제한하고 있다.
그러나 다행히 위 인용한 대법원 판결에서 ‘합의’라는 요건을 협의와 구분하여 사용하고 있다면, “그 정도는 노동조합간부에 대하여는 조합원에 대한 사전 협의보다 더 신중하게 노동조합 측 의견을 참작하여야 한다는 정도의 차이만 있는 것으로 볼 수는 없으므로, 조합원에 대한 인사권의 신중한 행사를 위하여 단순히 의견수렴절차를 거치라는 뜻의 사전 ‘협의’와는 달리, 노동조합간부 인사에 대하여는 노동조합과 의견을 성실하게 교환하여 노사 간에 ‘의견의 합치’를 보아 인사권을 행사하여야 한다는 뜻에서 사전 ‘합의’를 하도록 규정한 것이라고 해석하는 것이 타당하다.”라고 밝히며 ‘합의’를 의견의 합치가 아닌 ‘협의’로 해석하는 것을 제한하고 있다.
3. 단체협약에 대한 문리적 해석의 우선
사용자와 근로자간의 근로계약의 내용은 사용자의 인사권 혹은 근로자의 노동3권이 우선 되는 것이 아니라, 노동관련 법령에 의해 수정된 사적자치 원리를 원칙으로 각 사업장에서 단체협약으로 정해진 내용을 문리적으로 해석하는 것이 원칙이다. 그렇다면 근로자의 해고에 대하여 사용자와 근로자 사이에 특별히 ‘협의’ 또는 ‘합의’하도록 절차를 정하였다면, 그 절차를 준수하지 않은 사용자의 인사권 행사는 정당한 이유가 없다고 보는 것이 타당하다.
해고협의(동의)조항에 대한 노동조합의 동의권 남용법리로 실질적으로 이 협의(동의)조항이 절차적 요건을 규정한 것임을 고려하여, 사용자의 정당한 이유 또는 노동조합의 동의권 남용으로의 판단을 엄격히 하여야 할 것이다. 위 인용한 대법원 판결에서는 하급심이 ‘임면’에는 징계해고가 포함되지 않는다는 식으로 해석하여 해고합의 조항을 사용자의 스스로의 명확한 의사를 확인할 수 있는 경우 등으로 제약하여 해석한 것을 지적하고 있는데, 이처럼 규정 자체의 편향적 해석을 지양하고 문리적 해석을 명확히 해나가는 데에서 관련 논의도 이루어져야 할 것이다.
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고등법원은)
인사권은 사용자에게 귀속하는 것이 원칙이고 회사가 인사에 대하여 노조와 공동결정권을 가지거나 노조와의 합치된 의사에 따라서만 인사권을 행사하는 것은 예외적인 경우에 해당하므로, 사용자가 인사권에 관한 사항에 관하여 노조와 '합의'하여 결정 혹은 시행하기로 하는 단체협약의 일부 조항이 있는 경우, 그 조항 하나만을 주목하여 쉽게 사용자의 인사권의 일부포기나 중대한 제한을 인정하여서는 아니 되고, 또한 사전합의대상인 인사사항에 관하여 구체적이고 명확한 규정을 두고 있는 경우에 한하여 사용자 스스로의 의사에 의한 인사권 행사에 대한 제약으로서 그 유효성을 인정할 수 있다고 할 것인데, 앞서 본 바와 같이 이 사건 단체협약 제25조 제1항 제1호에서는 ‘임면’과 ‘징계’를 구분하여 규정하고 있으면서 바로 뒤의 제26조에서는 “임면, 이동, 교육 등”이라고만 규정되어 있는 것을 보면 적어도 위 ‘임면’에는 ‘징계’가 포함되지 아니한다고 봄이 상당하고 <중략>
(출처 : 서울고등법원 2010.4.16. 선고 2009나89797 판결【근로자지위확인등】 )
